Med-books.by - Библиотека медицинской литературы. Книги, справочники, лекции, аудиокниги по медицине. Банк рефератов. Медицинские рефераты. Всё для студента-медика.
Скачать бесплатно без регистрации или купить электронные и печатные бумажные медицинские книги (DJVU, PDF, DOC, CHM, FB2, TXT), истории болезней, рефераты, монографии, лекции, презентации по медицине.


=> Книги / Медицинская литература: Акупунктура | Акушерство | Аллергология и иммунология | Анатомия человека | Английский язык | Анестезиология и реаниматология | Антропология | БиоХимия | Валеология | Ветеринария | Внутренние болезни (Терапия) | Военная медицина | Гастроэнтерология | Гематология | Генетика | География | Геронтология и гериатрия | Гигиена | Гинекология | Гистология, Цитология, Эмбриология | Гомеопатия | ДерматоВенерология | Диагностика / Методы исследования | Диетология | Инфекционные болезни | История медицины | Йога | Кардиология | Книги о здоровье | Косметология | Латинский язык | Логопедия | Массаж | Математика | Медицина Экстремальных Ситуаций | Медицинская биология | Медицинская информатика | Медицинская статистика | Медицинская этика | Медицинские приборы и аппараты | Медицинское материаловедение | Микробиология | Наркология | Неврология и нейрохирургия | Нефрология | Нормальная физиология | Общий уход | О достижении успеха в жизни | ОЗЗ | Онкология | Оториноларингология | Офтальмология | Паллиативная медицина | Паразитология | Патологическая анатомия | Патологическая физиология | Педиатрия | Поликлиническая терапия | Пропедевтика внутренних болезней | Профессиональные болезни | Психиатрия-Психология | Пульмонология | Ревматология | Сестринское дело | Социальная медицина | Спортивная медицина | Стоматология | Судебная медицина | Тибетская медицина | Топографическая анатомия и оперативная хирургия | Травматология и ортопедия | Ультразвуковая диагностика (УЗИ) | Урология | Фармакология | Физика | Физиотерапия | Физическая культура | Философия | Фтизиатрия | Химия | Хирургия | Экологическая медицина | Экономическая теория | Эндокринология | Эпидемиология | Ядерная медицина

=> Истории болезней: Акушерство | Аллергология и иммунология | Ангиология | Внутренние болезни (Терапия) | Гастроэнтерология | Гематология | Гинекология | ДерматоВенерология | Инфекционные болезни | Кардиология | Наркология | Неврология | Нефрология | Онкология | Оториноларингология | Офтальмология | Педиатрия | Профессиональные болезни | Психиатрия | Пульмонология | Ревматология | Стоматология | Судебная медицина | Травматология и ортопедия | Урология | Фтизиатрия | Хирургия | Эндокринология

=> Рефераты / Лекции: Акушерство | Аллергология и иммунология | Анатомия человека | Анестезиология и реаниматология | Биология | Биохимия | Валеология | Ветеринария | Внутренние болезни (Терапия) | Гастроэнтерология | Генетика | Гигиена | Гинекология | Гистология, Цитология, Эмбриология | Диагностика | ДерматоВенерология | Инфекционные болезни | История медицины | Лечебная физкультура / Физическая культура | Кардиология | Массаж | Медицинская реабилитация | Микробиология | Наркология | Неврология | Нефрология | Нормальная физиология | Общий уход / Сестринское дело | Озз | Онкология | Оториноларингология | Офтальмология | Патологическая анатомия | Педиатрия | ПатоФизиология | Профессиональные болезни | Психиатрия-Психология | Пульмонология | Ревматология | Скорая и неотложная медицинская помощь | Стоматология | Судебная медицина | Токсикология | Травматология и ортопедия | Урология | Фармакогнозия | Фармакология | Фармация | Физиотерапия | Фтизиатрия | Химия | Хирургия | Эндокринология | Эпидемиология | Этика и деонтология

=> Другие разделы: Авторы | Видео | Клинические протоколы / Нормативная документация РБ | Красота и здоровье | Медицинские журналы | Медицинские статьи | Наука и техника | Новости сайта | Практические навыки | Презентации | Шпаргалки


Med-books.by - Библиотека медицинской литературы » Рефераты: Психология-Психиатрия » Реферат: Исследование конфликтных ситуаций в ООО 'Ашан'

Реферат: Исследование конфликтных ситуаций в ООО 'Ашан'

0

Скачать бесплатно реферат:
«Исследование конфликтных ситуаций в ООО 'Ашан'»


Содержание

Введение
Глава 1. Теоретические основы управления конфликтами в организации
.1 Понятие и структура регулируемого конфликтного процесса
.2 Стратегии управления конфликтами
.3 Структура процесса управления конфликтом
Глава 2. Исследование конфликтных ситуаций в ООО "Ашан"
2.1 Общая характеристика ООО "Ашан"
.2 Анализ типов конфликтов и методов их разрешения
Глава 3. Разработка рекомендаций по управлению конфликтами в деятельности ООО "Ашан"
3.1 Снижение конфликтности при принятии управленческих решений
.2 Разработка и применение должностных инструкций для сотрудников
Заключение
Список литературы

Введение

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в современном мире при быстром темпе развития рыночных отношений, своевременность и правильность принятия управленческого решения во многом зависит от того, насколько эффективно организована работа персонала. Поэтому для обеспечения эффективной работы коллектива необходимо свести к минимуму количество конфликтных ситуаций.
Развитие любого общества представляет собой сложный процесс, который совершается на основе зарождения, развертывания и разрешения объективных противоречий. Значительные перемены во всех сферах жизни российского общества, интенсивно происходящие в последние годы, сделали проблему социального конфликта особенно актуальной в настоящее время. Каждое социальное действие влечет за собой массу разнообразных и притом противоречивых событий.
Анализ конфликтов и управление конфликтными процессами приобретает все большее значение и является одной из важнейшей функцией руководителя организации или учреждения. Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают, протекают и как их можно устранить.Целью курсовой работы является изучение процесса управления конфликтами на примере деятельности ООО "Ашан".
Объектом исследования является сотрудники и руководители дирекции по логистики ООО "Ашан".
Предметом исследования являются методы разрешения и приемы урегулирования конфликтов в организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
. Провести теоретический анализ научной литературы по проблеме разрешения и урегулирования конфликтов в организации.
. Дать организационно-экономическую характеристику ООО "Ашан".
. Проанализировать уровень конфликтности сотрудников организации.
. Разработать методические рекомендации для руководителей по разрешению и урегулированию конфликтов в организации.
Для реализации и решения задач использовались следующие методы и методики исследования: теоретические методы (анализ и синтез, метод конкретизации и причинно-следственный анализ); эмпирические методы (эксперимент, наблюдение, анкетирование, сравнение).

Глава 1. Теоретические основы управления конфликтами в организации

.1 Понятие и структура регулируемого конфликтного процесса

Обобщая многообразие дефиниций конфликта, встречающихся в литературе, можно предложить такое его определение. Конфликт (от лат. conflictus столкновение) - это противоборство общественных субъектов с целью реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов. И в данном, и во многих других определениях, принадлежащих авторам, представляющим различные направления в науке, конфликт прежде всего связывается с противоречием или одним из его моментов - борьбой противоположностей. Например, в трактовке американского конфликтолога Козера Л., конфликт есть борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть и ресурсы [13, с. 102].
Согласно другому американскому автору Боулдингу К., конфликт знаменует собой осознанные и созревшие противоречия и столкновения интересов.
Анализ литературы по проблемам конфликтологии позволяет выделить следующие, во многом взаимосвязанные признаки социальных конфликтов.
. Существование по меньшей мере двух сторон, имеющих контакт друг с другом.
. Взаимозависимость сторон, побуждающая их к участию в конфликтном взаимодействии, без которой стороны не могут выйти из конфликтного поля.
. Несовместимость (полная или частичная) целей и ценностей конфликтующих сторон. Обычно она возникает, когда два субъекта не могут занимать одну и ту же позицию, или при наличии дефицита ресурсов, тех или иных благ, всеобщим эквивалентом которых обычно выступают деньги.
. Нулевая сумма конфликтного взаимодействия. Это означает, что в конфликте выигрыш одной стороны равнозначен проигрышу другой и каждый из участников стремится приобрести для себя что-то за счет оппонента. С этой точки зрения конфликт отличается, например, от дискуссии экспертов, обладающих различными и даже несовместимыми взглядами и оценками.
. Действия, направленные друг против друга. Это ведущий признак в диагнозе конфликта. Он отличает реальный конфликт как от не проявляющейся внешне в поведении и действиях психологической оппозиции (неприязни, осознании несовместимости целей и ценностей и пр.), так и от конкуренции.
. Понятия конфликта и конкуренции тесно взаимосвязаны и иногда отождествляются. Однако конфликт отличает от конкуренции осознанность противоречий и направленность действий его участников друг против друга. Конкуренция (например, соперничество на рынке товаров различных фирм или конкурс на занятие руководящей должности) может иметь место и без знакомства конкурентов друг с другом и осознания несовместимости их целей. Кроме того, при конкуренции возможны параллельные действия сторон, их неосознанное соперничество, опосредованное другими людьми (в упомянутых выше примерах это опосредование потребителем или конкурсной комиссией). Следовательно, не всякая конкуренция есть конфликт. Однако если действия конкурентов осознаны и непосредственно направлены друг против друга, то их взаимодействие является конфликтом.
. Использование давления или силы как крайнего варианта давления. Давление может быть разных видов: психологическое, экономическое, физическое и пр.; оно может осуществляться в форме угроз или практических действий. Применение давления, особенно силы, придает конфликту ярко выраженную негативную эмоциональную окрашенность, которая обычно возрастает по мере нарастания давления и использования более жестких его форм [19, с. 103].
В основе конфликта лежат противоречия: объективные, существующие до их осознания людьми, и субъективные, связанные либо с осознанием объективных противоречий, либо с сознанием, психологией людей.
Учитывая отмеченные признаки конфликтов, их можно определить как основанное на реальных или мнимых противоречиях взаимодействие, преследующее несовместимые, взаимоисключающие цели сторон, действия которых направлены друг против друга и исключают взаимную выгоду.

1.2 Стратегии управления конфликтами

Деятельность руководителя или любого другого субъекта управления конфликтами непосредственно зависит от общей стратегии, на которую он ориентируется. Существуют три главных стратегии управления конфликтами.
. Нормативная или морально-правовая стратегия. Ее цель - разрешение конфликта на административно-правовой или этической основе. Соперничающие стороны обращаются к законам и принятым в данной организации нормам поведения. Возможность разрешения конфликта напрямую зависит от принятия и соблюдения всеми участниками конфликта соответствующих норм и базирующихся на них общих правил игры. Если же правила игры не соблюдаются или вообще отвергаются хотя бы одной из сторон, то используется убеждение или силовое навязывание этих правил игры с помощью угрозы и применения санкций, которые в обществе считаются легитимными. В целом данная стратегия ориентирована на мирное соперничество по определенным правилам. Причем уважение правил и поддерживание тем самым сферы консенсуса считается в конечном счете важнее, чем победа в конфликте [16, с. 104].
. Реалистическая стратегия. Эта стратегия основывается на неизбежности конфликта в силу прирожденного стремления человека к господству и обладанию дефицитными ценностями и ориентируется главным образом на временное урегулирование конфликта с помощью любых средств, пригодных в данной ситуации. Конфликты рассматриваются как неизбежные, поскольку в любой организации объективно существуют управляющие (субъект управления) и управляемые (объект управления). Считается, что всеобщее равенство в принципе недостижимо. Обязательное наличие в каждой организации почвы для конфликтов не позволяет надеяться на достижение "всеобщего мира" и стабильно доверительного сотрудничества. Поэтому наиболее целесообразна ставка на "перемирие" и временное урегулирование конфликтов. В рамках реалистической стратегии конфликт рассматривается как игра с нулевым выигрышем, т.е. выигрыш одной стороны равнозначен проигрышу другой. Такую стратегию широко используют на предприятиях с высокой степенью эксплуатации и там, где руководство стремится к максимальной выгоде, в том числе личной, путем интенсивного "выжимания пота" при минимальной оплате труда, не задумываясь над этической и правовой сторонами реализуемой политики.
. Идеалистическая стратегия. Эта стратегия ориентирована на поиск новых общих целей и ценностей, которые обесценивают прежние ценности, послужившие источником конфликта, а также на сотрудничество сторон для достижения новых целей. Данная стратегия предусматривает выигрыш всех сторон конфликта в результате его разрешения. При этом конфликт трактуется как игра, взаимодействие с положительной суммой выигрыша. Считается, что в данный момент все участники конфликта проигрывают. При решении лежащей в его основе проблемы все стороны окажутся в выигрыше. Реализация данной стратегии переводит взаимоотношения сторон в новую, бесконфликтную плоскость. Она либо устраняет источник конфликта, либо обесценивает его значимость, создавая новую шкалу целей и ценностей, в соответствии с которой источник конфликта утрачивает свое былое значение для его участников. Многообразие целей и средств разрешения конфликта обычно позволяет получить позитивный результат. Однако все зависит в первую очередь от иерархии потребностей участника конфликта [11, с. 46].
Успех идеалистической стратегии непосредственно связан с культурой субъекта, особенно с уровнем развития его конфликтологической культуры, и субъективной значимостью для него гуманных, альтруистических ценностей. Если бы все люди исходили из гуманного библейского принципа "возлюби ближнего твоего как самого себя", то это вообще устранило бы всякую почву для конфликтов. Однако реальное поведение людей в организациях далеко от того уровня, когда приемлемой может считаться лишь идеалистическая стратегия разрешения конфликтов. В целом же идеалистическая стратегия считается предпочтительной. В процессе такого разрешения конфликта все стороны оказываются в выигрыше, а кроме того, у участников вырабатывается устойчивый поведенческий образец, позволяющий им самостоятельно разрешать проблемы в будущем.
Самая большая ошибка, которую может совершить руководитель в кризисной ситуации,- это игнорирование конфликтов, возникающих в коллективе. В данной ситуации возможны следующие ошибочные действия: чрезмерно критическая оценка событий, постоянное несоблюдение интересов работников, предъявление огромного количества претензий.
Есть и такое мнение: проблема нынешних трудовых конфликтов у большинства фирм состоит и том, что потенциальные противники или партнеры ошибаются по поводу мотивации других и не склонны договориться с союзниками об условиях их участия в конфликте и условиях разрешения конфликта с противниками. Конфликты, как считает могут возникать по разным причинам и также по-разному влиять на состояние дел в фирме. Она предостерегает руководителей организаций от игнорирования проблем, возникающих на фирме, поскольку последствия такого невнимания могут быть разрушительными.
В условиях конфликта важно проявлять интерес к работникам и заботу о них, никогда не откладывать решение разногласий на потом, активно поддерживать сотрудничество в рамках предприятия. Вместе с тем признается, что простые схемы разрешения конфликта не всегда эффективны, а часто даже усугубляют его, переводя из категории бурноразвивающихся и краткосрочных в категорию вялотекущих, систематически обостряющихся без видимых очертаний периода полного разрешения [3, с. 117].
В наше время конфликты в организациях не только возможны, но и желательны. Вся проблема заключается в умении управлять ими. Проблема конфликта заключается в том, какую позицию в нем занимает руководитель, знает ли он сильные и слабые стороны организации. Самой большой ошибкой руководителя становится игнорирование проблемы. Конфликты могут развиваться по-разному, следовательно, возможны различные методы их преодоления.
Для решения конфликта важно знать все его скрытые и явные причины, проанализировать позиции и интересы сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, так как в них - решение проблемы. Нет универсальных способов преодоления конфликта. Единственно возможным является полное вовлечение в ситуацию. Только вжившись в сложившуюся в организации ситуацию, можно изучить проблему конфликта и дать руководителю рекомендации относительно оптимальной стратегии поведения и методов преодоления конфликта.

1.3 Структура процесса управления конфликтом

Рассмотрим стратегию эффективного вмешательства, осуществляемого консультантом или посредником.
. Завоевание авторитета у сторон. Стороны должны стремиться к позитивному разрешению конфликта и действовать соответствующим образом с помощью консультанта. Для консультанта очень важно установить хорошие взаимоотношения с обеими сторонами, не отдавая предпочтения ни одной из них, поскольку в противном случае его деятельность не будет эффективной.
Консультант должен:
устанавливать с обеими сторонами контакт на раннем этапе работы;
разъяснять свои намерения относительно данной конфликтной ситуации;
обеспечивать себе поддержку. Представители обеих сторон и управляющие могут разъяснять намерения консультанта лицам, чьи интересы они представляют, и помогать им осознать важные моменты их деятельности [1, с. 80].
Если одна из сторон не видит никакого смысла в урегулировании конфликта, то целесообразность дальнейшей деятельности консультанта вызывает сомнения.
. Определение структуры взаимоотношений сторон. Консультант должен ясно представлять себе структуру сторон - участников конфликта. Неясное лидерство, внутренняя силовая борьба, острое соперничество между фракциями и другие факторы могут стать значительным препятствием к разрешению конфликта. Очень важно познакомиться с формальными и неформальными лидерами, знать их мнение, а также степень их готовности к активному участию в процессе урегулирования конфликта. Это означает, что консультант должен не только устанавливать структуру сторон, но иногда помогать им разрабатывать более определенную внутреннюю структуру. Кроме того, ему следует координировать "центральную власть" предприятия. Сотрудничество консультанта с представителями "центральной власти" предприятия увеличивает вероятность успеха.
Широко распространено получение консультантом интервью у представителей обеих сторон как способ сбора необходимой информации. С помощью этих интервью определяют:
степень своего авторитета;
разграничение и внутреннюю структуру сторон;
возможный состав группы, которая будет оказывать поддержку консультанту.
Интервью обеспечивают консультанта данными о следующих решающих характеристиках:
интенсивность конфликта;
уровень симметрии и силовой баланс;
природа, характер конфликта (определенные проблемы, жалобы и поводы для недовольства) [8, с. 107].
Главное направление исследования - создание предварительных условий для уменьшения напряженности, интенсивности конфликта.
. Поддержание равновесия сторон. Без определенной симметрии в отношениях между сторонами консультант не сможет выполнять свои обязанности. Собственно, приглашение консультанта может явиться свидетельством наличия определенного равновесия между сторонами и желания разрешить противоречия. Значительное силовое различие указывает на высокую вероятность того, что более сильная сторона намерена разрешить конфликт посредством навязывания своей воли и принуждения другой стороны признать ее.
Консультант должен проявлять активность прежде всего в безвыходных ситуациях. Фактически безвыходная ситуация (или угроза ее возникновения вследствие того, что стороны находятся в одной "весовой категории") оказывается движущим фактором для изучения природы, характера конфликта, его последствий и альтернативных решений. Важнейшей особенностью взаимодействия сторон в этих условиях является стремление к сохранению баланса интересов. Кроме того, консультант должен уделять приблизительно одинаковое время каждой стороне и проводить отдельные обсуждения на нейтральной территории.
. Поддержание "оптимального" уровня интенсивности конфликта. Высокая интенсивность конфликта сильно осложняет управление им и даже в ряде случаев делает это управление невозможным. Такое положение обусловливается тем, что ни одна из сторон не проявляет готовности общаться с другой стороной. Часты случаи, когда оба участника конфликта не видят большого смысла в деятельности консультанта, особенно если она ограничена определенными условиями одной из сторон [5, с. 254].
Существует и другая опасность. Конфликт, который находится в состоянии быстрой эскалации, может оказаться, как показывает практика, вне сферы влияния консультанта. Кроме того, может наступить момент, когда стороны не проявят желания осуществить изменения, поскольку состояние конфликта стало для них привычным несмотря на его деструктивность и они не хотят сделать еще одну попытку достижения компромисса. Собственный позитивный образ сочетается с негативным представлением о другом участнике. Стороны конфликта больше не желают выслушивать другие точки зрения, поскольку это только способствует возникновению сомнений в своей правоте, и придерживаются собственного представления о ситуации.
Подобные затяжные конфликты могут представлять гораздо большую проблему для консультанта, чем внезапно возникшие острые кризисы.
. Детализация конфликта, конфронтация, синтез. Практика показывает, что деятельность консультанта бывает успешной лишь в случаях, когда рассмотрение предмета спора и конфронтация сторон проходят поэтапно. Это повторяющийся процесс, каждый раз предусматривающий анализ определенной части конфликта. Наилучшие результаты получаются тогда, когда этот метод поддержан обеими конфликтующими сторонами.
Непосредственной целью обсуждений является не принятие решений, а разъяснение перспектив для обеих сторон. Каковы перспективы, зависит от того, какая форма отношений доминирует: при решении вопросов делового характера это будут главным образом обсуждение и полемика, при решении вопросов социоэмоционального характера - представление себя на месте другого.
Результатом противопоставления перспектив может оказаться синтез: выработка решения, понимания и достижение компромисса.
Конфронтация сторон может закончиться и наступлением безвыходной ситуации. Безвыходные ситуации побуждают стороны к дальнейшей детализации предмета спора, за которой вновь следует конфронтация.
. Определение процедур достижения компромисса для каждой стороны, ориентация на постоянный прогресс. Важная задача консультанта - четкое определение, разъяснение, обоснование и указание процедур, которые стороны должны выполнять. Четкость в определении ролей и алгоритмов работы сторон создает спокойную обстановку, необходимую для продолжения работы, а неопределенность, нерешительность и двусмысленность вызывают сумятицу и недоверие. Часто стороны считают, что дезориентированы и подвергаются давлению. Если консультант не способен регулировать взаимодействие сторон, то легко возникает враждебная атмосфера, которая делает невозможным конструктивное обсуждение чего-либо, ставит под вопрос целесообразность переговоров [15, с. 117].
. Контроль за процедурой продвижения к разрешению конфликта. Кроме прочего, на успешность деятельности консультанта влияет структура процесса управления конфликтом, т.е. степень изменения характера конфронтации сторон. Процесс, как показывает опыт, может легко принять вид циклично повторяющихся обсуждений одних и тех же вопросов. В этих случаях особую роль играет качество выполнения консультантом такой функции управления, как контроль. Иными словами, консультант, по сути, выступает регулятором мыследеятельности конфликтующих групп в направлении окончательного разрешения конфликта. В этой роли консультант как управляющий в рамках своих полномочий должен создавать условия для постоянного прогресса на переговорах.

Глава 2. Исследование конфликтных ситуаций в ООО "Ашан"

.1 Общая характеристика ООО "Ашан"

Французская сеть супермаркетов Auchan, представленная во многих странах мира. По состоянию на 30 октября 2009 года Auchan принадлежат 495 гипермаркетов и 743 супермаркетов по всему миру. Один из крупнейших ритейлеров в мире.
Компания Ашан - российское подразделение международной розничной сети Auchan. Сеть предлагает низкие цены на широкий ассортимент продовольственных и непродовольственных товаров, в том числе и под собственными торговыми марками.
ноября 2009 г. в Омске состоялось официальное открытие гипермаркета АШАН, который располагается в составе ТЦ "МЕГА Омск". Магазин стал 35-м по счету в России и 2-м в Сибири.
Адрес организации: г. Омск, Бульвар Архитекторов, 35.
Одно из основных достоинств состоит в том, что "Ашан" - формат, сделанный именно для российского розничного рынка.
За счет использования современных технологий достигается экономия, которая позволяет снижать цены, не теряя в прибыли. Оптимизация процессов позволяет решить главную задачу - довести продукцию до потребителя кратчайшим путем по доступной цене.
Основное преимущество такого формата - сокращение затрат на складские помещения за счет размещения запасов в самом торговом зале. Таким образом, работа в данном формате позволяет перенести в сферу розничной торговли все преимущества и методы, характерные для торговли оптом. конфликт сотрудник руководитель организация
В сети "Ашан" осуществляют и оптовые закупки. Таким покупателям "Ашан" предоставляет услугу быстрого получения счетов-фактур и сертификатов на все виды товаров.
В ООО "Ашан" на площади более 12000 квадратных метров представлена продукция 1500 производителей и дистрибуторов: более 1200 поставщиков по направлению food (продукты) и около 300 - по направлению nonfood (хоз. товары). Среди поставщиков компании около полусотни зарубежных партнеров, 500 региональных поставщиков. Более 1000 компаний осуществляют поставки в торговый комплекс "Ашан", находящиеся в нескольких регионах страны, заключив с "Ашан" федеральный контракт.
У сети гипермаркетов "Ашан" большой опыт работы с российскими и мировыми производителями, поэтому компания может предложить поставщикам ряд совместных мероприятий, способствующих увеличению продаж товаров через торговые комплексы сети "Ашан":
промо-акции;
регулярные и сезонные каталоги товаров;
совместные рекламные кампании;
совместная разработка упаковки;
производство товаров под частными марками компании "Ашан".
Высокий уровень знания брэнда "Ашан" и лояльность покупателей гарантирует партнерам быстрый рост и устойчивую положительную динамику продаж.
"Ашан" предъявляет очень строгие требования к качеству продаваемых товаров. Любая продукция попадает на полки гипермаркетов сети только после жесткого отбора и двухуровневой системы контроля.
Высокие требования предъявляются ко всем поставщикам продукции, чтобы покупатели, приходя в гипермаркет, могли быть уверены в качестве и безопасности товаров.
Контроль качества продукции начинается задолго до того, как товар попадает на полки магазинов. Еще на стадии проведения переговоров с поставщиками специалисты отбирают товары, которые могут быть введены в ассортимент гипермаркетов "Ашан", и проверяют продукцию на соответствие требованиям законодательных и нормативных документов.
Также регулярно проверяется качество товара (срок годности, характеристики, товарный вид, условия хранения) непосредственно в магазинах сети. Если инспектор выявляет нарушения, товар снимается с продажи и возвращается поставщику. Особое внимание уделяется собственному производству гипермаркетов "Ашан". Продукция собственного производства должна удовлетворять 50-ти критериям, в том числе и очень строгим санитарным требованиям. В компании разработана и действует система контроля качества менеджмента, проводятся исследования, позволяющие оценить качество обслуживания, удовлетворенность покупателей ассортиментом и уровнем цен.
Похожие материалы:
    Психология конфликта - Н. В. Гришина - 2016 год Психология конфликта - Н. В. Гришина - 2016 год
    В третьем издании книги (предыдущие вышли в 2000, 2008 гг.) наиболее полно и систематично изложены психологические проблемы конфликтов. Виды конфликтов, психологические подходы к их пониманию, анализ взаимодействия людей в конфликтных ситуациях,

    Конфликты в профессиональной деятельности врачей-стоматологов (психологичес ... Конфликты в профессиональной деятельности врачей-стоматологов (психологичес ...
    Монография посвящена изучению одного из сложных и актуальных вопросов профессиональной деятельности врача-стоматолога - проблеме конфликтного взаимодействия с пациентами. В монографии рассматриваются общие вопросы психологии конфликта, исследуются

    Этнополитическая конфликтология. Анализ и менеджмент - А. Р. Аклаев - 2008  ... Этнополитическая конфликтология. Анализ и менеджмент - А. Р. Аклаев - 2008 ...
    Учебное пособие знакомит читателя с основными понятиями, концепциями и теориями анализа этнополитического конфликта и управления им. Рассматриваются современные научные взгляды на природу, проявления, причины и динамику насильственных и ненасильственных

    Социальная психология групп - Ойстер К. - 2004 год Социальная психология групп - Ойстер К. - 2004 год
    «Социальная психология групп» — это руководство для работы с людьми на основе законов групповой динамики. В книге представлены теория, результаты исследований, практические рекомендации и примеры по основным темам социальной психологии: законы

    Реферат: КОНФЛИКТЫ В ГРУППЕ, ПРИЧИНЫ ИХ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ Реферат: КОНФЛИКТЫ В ГРУППЕ, ПРИЧИНЫ ИХ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ
    Каждый человек на протяжении своей жизни неоднократно сталкивается с конфликтами разного рода. Мы хотим чего-то достичь, но цель оказывается трудно достижимой. Мы переживаем неудачу и готовы обвинить окружающих нас людей в том, что мы не смогли достичь

    Реферат: Социология конфликта Реферат: Социология конфликта
    ПЛАН Введение………………………………………………………….…………... 3 1. Понятие о социальном конфликте……………………………....……..... 4

    Реферат: Конфликт Реферат: Конфликт
    Конфликт – явление чрезвычайно сложное, многоуровневое, постоянно изменяющееся. Проблема социального конфликта в той или иной степени актуальна для любого общества. Однако в России на всех этапах исторического развития конфликты оказывали, как правило,

    Конфликты на работе. Искусство преодоления разногласий - Джоан Голдсмит, Ке ... Конфликты на работе. Искусство преодоления разногласий - Джоан Голдсмит, Ке ...
    Разногласия неизбежны в нашей жизни, как и их влияние на нас. Но каждый конфликт, природу которого авторы изучали два десятилетия, несет в себе не только разрушение, но и приводит к очищению, позволяя извлекать из него уроки и продвигаться к созиданию.

    Методы принятия управленческих решений. Учебник - Татьяна Золотова - 2017 г ... Методы принятия управленческих решений. Учебник - Татьяна Золотова - 2017 г ...
    Изложены основные понятия теории принятия управленческих решений, принципы моделирования проблемной ситуации в системах управления, дана характеристика математических моделей принятия решений и их классификация, приведен математический аппарат теории

    Деловая психология - Морозов А.В. - 2000 год Деловая психология - Морозов А.В. - 2000 год
    Издание, предлагаемое вашему вниманию, может быть. использовано в качестве учебного пособия по психологии для студентов как высших, так и средних специальных учебных заведений, а также для слушателей различных курсов повышения квалификации и


Добавление комментария

Ваше Имя:
Ваш E-Mail:

Код:
Включите эту картинку для отображения кода безопасности
обновить, если не виден код
Введите код: